"自分がうまくやっているのかわからない。"上司は忙しいという理由で「お疲れ様」で終わり、具体的にどの部分を改善すればいいのか、具体的なガイドがないので混乱します。
あるチームで本当に印象的な変化を見ました。 毎週10分ずつ体系的なフィードバックの時間を持ち始めたところ、3ヶ月後にチームメンバーの仕事に対する満足度とパフォーマンスが同時に大きく向上しました。 その秘訣は、批判ではなく成長中心のフィードバックでした。
プロンプト
복사
成果フィードバックの専門コーチとして分析してください。
フィードバックの状況：
- 対象者：[役職/経験/担当業務］
- 成果期間: [毎週/毎月/四半期].
- 主な成果：達成したこと: [達成したこと］
- 改善点：[補完が必要な部分］
SBIフィードバックモデル：
S(状況)：具体的な状況説明
B(行動): 観察された行動技術
I(影響):その行動の結果/影響
成長促進の質問：
- "どのような部分が一番嬉しかったですか？"
- "次回はどのようにアプローチしたいですか？"
- "私はどのように支援することができますか？"
アクションプラン：
→ 具体的な改善目標
→ 必要な支援・教育
→ 次回の点検スケジュール
[従業員の状況]に合わせた建設的なフィードバックと成長方法を提示してください。
このような構造化されたフィードバックを受けた従業員は、自分の強みをよりよく認識するようになり、不足している部分も萎縮することなく積極的に改善しようとします。 管理者側もチームメンバーとより深いコミュニケーションをとることができるようになりました。
良いフィードバックは、社員を評価するのではなく、成長させるものです。 あなたのチームでも、このような成長中心のフィードバック文化をつくってみてはいかがでしょうか？
気に入った
8
大好き
気に入った
少し好き
コメント
0
コメントを書く
問題が起きてから対応するのは管理ではなく、修行である。
数年前、私たちのチームには本当に厄介な出来事がありました。 コアシステムが突然ダウンし、カスタマーサービスが6時間ほど...
一度失った信頼は、十回努力しても取り戻すのは難しい。
オンライン教育が急増するにつれて、最も大きな問題になったのは信頼度管理です。 あまりにも多くの講義が殺到しているため、...